人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）は、新たに労働者を雇い入れ、一定の雇用管理改善を達成した事業主に支給される助成金です。新規雇用の人数によって助成金の支給額が増える働き方改革支援コースの支給要件や支給額に加え、支給されない事業主の条件も併せて紹介します。

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）の助成対象は2種類

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）は、働き方改革推進支援助成金のいずれかのコースの支給を受けた中小企業事業主が受給できる助成金です。

一連の取り組みで2つの助成金を受給することができる、併給が可能な助成金であり、厚生労働省が最も力を入れている助成金でもあります。この、働き方改革支援コースは、計画達成助成と、目標達成助成の2つの助成が用意されています。

計画達成助成は、新たな労働者を雇い入れ、雇用の管理改善で支給される

計画達成助成は、新たに労働者を雇い入れ、一定の雇用管理改善を達成した場合に支給される助成金です。支給額は、新たに雇い入れる労働者1人につき60万円、短時間労働者1人につき40万円です。なお、支給の対象となる労働者の上限は10名です。

新たに雇い入れる労働者と認定されるには5つの条件がある

新たに雇い入れる労働者とは、次に紹介する5つの条件をクリアしている労働者です。

• • 次のいずれかに該当する労働者であること
    • 期間の定めなく雇用される者
    • 一定の期間を定めて雇用され、その雇用期間が反復継続され、事実上期間の定めなく雇用されている場合と同等と認められる者
      ※具体的には、雇い入れ時に一定の期間（1カ月、6カ月など）を定めて雇用されていた労働者が、採用の時から1年を超える期間について、引き続き雇用されると見込まれる場合であること
  • 雇用管理改善計画開始日から起算して6カ月経過する日までの期間に雇い入れ、申請事業主に直接雇用される者であること
  • 雇用保険被保険者（雇用保険法第38条第1項に規定する短期雇用特例被保険者および、同法第43条第1項に規定する日雇労働被保険者を除く）であること
    ※雇用保険被保険者の中には雇用保険法第37条の2第1項に規定する、高年齢被保険者が含まれる
  • 社会保険の適用事業所に雇用される場合は、社会保険の被保険者となること（社会保険の要件を満たす者に限る）
  • 計画申請日の1年前の日から計画開始日の前日までの期間において、雇用保険被保険者として申請事業主が直接雇用していた者でないこと

短時間労働者とは、週の労働時間によって認定される

短時間労働者とは、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者のことです。

支給額は、雇用管理改善計画認定通知書に記載された認定金額を上限として決定

計画達成助成の支給額は、雇用管理改善計画認定通知書に記載された認定金額を上限として決定されます。支給額は下記の表の通りです。

 

 

支給対象となる人数には上限がある

計画達成助成金の支給の対象となる労働者の上限は10名です。ただし、次に紹介する2つの項目のいずれか少ない労働者数を支給の算定人数の上限とします。

• • • 雇用管理改善計画に基づいて、計画開始日から6カ月が経過する日までに雇い入れ、当該雇い入れ日から1年経過し、申請期間の初日に在籍している対象労働者数
    • 計画開始日の前日と計画期間の末日の翌日の雇用保険被保険者数を比較し、人員増となる雇用保険被保険者数

目標達成助成は2つの条件をクリアすることで支給される

目標達成助成は、雇用管理改善計画の開始日から年経過する日以降に申請し、生産性要件を満たす（伸び率が6％以上の場合のみ）とともに、離職率の目標を達成した場合に支給されます。支給額は、労働者1人につき15万円、短時間労働者1人につき10万円です。

生産性要件とは、生産性を向上させた事業主への支給額を割増する制度

生産性要件とは、生産性を高める取り組みを支援するために、生産性を向上させた会社へ支給する助成金の金額を割増する制度です。人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）の目標達成助成の受給条件には、この生産性要件をクリアすることが含まれています。なお、生産性要件をクリアするには、次のいずれかを満たす必要があります。

• • • 助成金の支給申請を行う直近の会計年度における生産性が、その3年度前に比べて6%以上伸びていること
    • 助成金の支給申請を行う直近の会計年度における生産性が、その3年度前に比べて1%以上（6%未満）伸びていること

計画達成助成は、雇用管理改善計画の実施で支給される

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）の計画達成助成は、労働局の認定を受けた雇用管理改善計画に従い、新たに労働者を雇い入れ、一定の雇用管理改善を達成した場合に支給されます。計画認定の申請に必要な書類や、計画書の作成方法などを紹介します。

支給対象となる事業主の条件は7項目

計画達成助成金の支給対象となる事業主の条件は、次の7項目です。

• • • 雇用保険の適用事業主であること
    • 働き方改革推進支援助成金の支給を受けた中小企業事業主であること
    • 雇用管理改善計画認定申請日の1年前から1年経過する日までの期間において、雇用保険被保険者を継続して雇用していた事業主であること
    • 過去に次の助成金を受給している場合、次の条件を満たすこと
    • 計画開始日の前日から起算して6カ月前から雇用管理改善計画期間の末日までの期間について、事業主都合による離職者がいないこと
    • 計画達成助成時の離職率が30％以下であること
    • 基準期間（計画達成助成）に、特定受給資格者となる理由により離職した者の数が一定以上ないこと

雇用管理改善計画は、労働局長の認定を受ける必要がある

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）雇用管理改善計画書に基づき、計画を作成する必要があります。雇用管理改善計画書は、人材の配置の変更、労働者の負担軽減等による雇用管理の改善の取り組みを盛り込みます。厚生労働省では、次のような取り組みを例に挙げているので、計画書を作る上で参考にしてください。

• • • 人材の配置の変更に取り組む場合

時間外労働時間数を月45時間以下かつ、年間360時間以下に設定したため、特に○○課において、△△人日分の労働力が不足している。このため、□□課から○○課の繁忙期に〇人応援できる体制を整え、また新たに〇人を雇い入れ、労働者一人ひとりの業務量の平準化を図る

• • • その他の労働者の負担軽減に取り組む場合
      • 柔軟な働き方の導入
      • 作業のマニュアル化
      • 資格取得促進
      • 従業員の声（従業員満足度調査等）を反映した施策の実施

      計画期間日は、対象労働者を雇い入れる予定日（複数回に分けて雇い入れる場合は一番初めに雇い入れる予定日）です。なお、計画開始日から起算して6カ月が経過する日までに雇い入れた対象労働者が支給算定の人数となります。

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）雇用管理改善計画認定通知書に記載された認定金額を上限に、計画達成助成の支給決定が行われます。このため、雇い入れ人数（対象労働者数）は、働き方改革を取り組む上で、人材確保が必要な人数を可能な限り正確に予測して計画を作成する必要があります。

なお、計画認定の審査の際に、人員不足の部署、業務内容などを踏まえ、特段の理由もなく上限の10名で計画するなどの、必要な人数と判断できない場合は、計画が認定されない場合があります。

計画認定申請に必要な書類は9つ

計画認定申請に必要な書類は次の9つの書類です。

• • • 人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）雇用管理改善計画書
    • 雇用管理改善計画の概要票。組織図、配置図又は業務分掌等、対象労働者を雇い入れる前とその後の状況が分かる書類
    • 事業所確認票
    • 働き方改革推進支援助成金支給決定通知書（支給決定前の場合は、働き方改革推進支援助成金交付決定通知書
    • 中小企業事業主であることを確認できる書類登記事項証明書、資本の額又は出資の総額を記載した書類等
    • 財務諸表（会計期間1年（全期間）あるもの）が作成されていない事業主や休業中で経済活動の実態が把握できない事業主でないことが分かる書類。対象労働者を最初に雇い入れる予定日の属する会計年度の前年度における財務諸表（会計期間1年（全期間）あるもの）
    • 社会保険の適用事業所であることが分かる書類。社会保険料納付証明書、社会保険料納入確認書など。なお、社会保険の要件を満たす場合に限る
    • 労働者が社会保険の被保険者であることが分かる書類。賃金台帳など、社会保険料の支払が分かる書類。なお社会保険の要件を満たす場合に限る
    • その他管轄労働局長が必要と認める書類

計画の申請先は、各都道府県の労働局

雇用管理改善計画の提出先は、事業主の主たる事業所の所在地を管轄する各都道府県労働局です。なお、ハローワークに提出できる場合もありますので、管轄の都道府県労働局へお問い合わせください。

また、提出期限は、対象労働者を最初に雇い入れる予定日の属する月の初日の6カ月前の日から1カ月前の日の前日までです。雇用管理改善計画を提出した事業主が、複数の雇用管理改善計画を並行して提出することはできません。

新たな対象労働者を雇い入れと、雇用管理改善でクリアすべき条件とは

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）雇用管理改善計画書を提出した後は、新たに対象労働者を雇い入れ、雇用管理改善に取り組む必要があります。まずは、新たに対象労働者を雇い入れる際に、クリアすべき3つの条件を紹介します。

• • • 計画開始日から6カ月以内に対象労働者を雇い入れること
    • 1.の対象労働者を1年を超えて雇用すること
    • 計画開始日の前日と雇用管理改善計画期間の末日の翌日の雇用保険被保険者数を比較し、人員増となっていること

※雇用管理改善計画認定申請日の1年前の日から計画開始日の前日までの期間において、申請事業主が雇用保険被保険者として直接雇用していた者を対象労働者に含まない
※雇用管理改善計画申請日の1年前の日から計画開始日の前日までの期間において、出向、派遣、請負、委任の関係により申請事業主において就労したことがある者を申請事業主が直接雇用する場合で、計画開始日の前日と雇用管理改善計画期間の末日の翌日の申請事業主の元で就労していた者の数が実際に人員増となっていない場合は支給対象とならない

次に、雇用管理改善に取り組むうえで、クリアすべき2つの条件を紹介します。

• • • 1雇用管理改善計画期間（1年間）中に認定された雇用管理改善を取り組むこと
    • 適正な雇用管理に努めること

支給申請に必要な書類は9種類

• • • 人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）雇用管理改善計画書
    • 雇用管理改善計画の概要票。組織図、配置図又は業務分掌等、対象労働者を雇い入れる前とその後の状況が分かる書類
    • 事業所確認票
    • 働き方改革推進支援助成金支給決定通知書（支給決定前の場合は、働き方改革推進支援助成金交付決定通知書）
    • 中小企業事業主であることを確認できる書類。登記事項証明書、資本の額又は出資の総額を記載した書類等
    • 財務諸表（会計期間1年（全期間）あるもの）が作成されていない事業主や休業中で経済活動の実態が把握できない事業主でないことが分かる書類。対象労働者を最初に雇い入れる予定日の属する会計年度の前年度における財務諸表（会計期間1年（全期間）あるもの）
    • 社会保険の適用事業所であることが分かる書類。社会保険料納付証明書、社会保険料納入確認書など。なお、社会保険の要件を満たす場合に限る
    • 労働者が社会保険の被保険者であることが分かる書類。賃金台帳など、社会保険料の支払が分かる書類。なお、社会保険の要件を満たす場合に限る
    • その他管轄労働局長が必要と認める書類

目標達成助成は計画終了後に支給される助成金

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）の目標達成助成は、雇用管理改善計画が終了した後に受給申請をすることができます。

支給のためにクリアすべき条件は2つ

目標達成助成を支給するためにクリアすべき条件は、次の2項目です。

• • • 計画開始日の前日と、計画開始日から起算して3年を経過する日の翌日の雇用保険被保険者数を比較した場合に人員増となっていること
    • 生産性要件を達成していること

対象労働者を最初に雇い入れた日の属する会計年度の前年度とその3年度後の生産性を比較して、生産性の伸びが6％以上であること。
「生産性要件」の算定の対象となった期間中に、事業主都合による離職者を発生させていないこと

支給対象となる事業主の条件は4項目

目標達成助成金の支給対象となる事業主の条件は、次の4項目です。

• • • 計画達成助成の支給を受けた後、引き続き労働者の適正な雇用管理に努める事業主であること
    • 計画開始日の前日から起算して6カ月前から雇用管理改善計画期間の末日の翌日から起算して2年を経過するまでの期間について、事業主都合による離職者がいないこと
    • 目標達成助成時離職率が30%以下であること
    • 基準期間（目標達成助成）に、特定受給資格者となる理由により離職した者の数が一定以上ないこと

支給申請に必要な書類は6種類

目標達成助成の支給申請に必要な書類は次の6つの書類です。

• • • 人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）目標達成助成支給申請書
    • 事業所確認票
    • 離職状況がわかる書類。雇用管理改善計画期間の末日の翌日から2年を経過する日までの間において、定年退職等に該当する離職者がいる場合は、離職理由等がわかる書類（離職証明書など）。など、申請事業主の全ての適用事業所分が必要
    • 生産性要件算定シートおよび算定の根拠となる証拠書類（損益計算書、総勘定元帳など。対象労働者を最初に雇い入れた日の属する会計年度の前年度とその3年度後）
    • 支給要件確認申立書
    • その他管轄労働局長が必要と認める書類。なお、申請書類は雇用管理改善計画の終了2年目の末日の翌日から起算して、原則2カ月以内に、各都道府県労働局へ提出する必要がある

決算の確定日などにより、該当する会計年度の証拠書類（損益計算書、総勘定元帳など）が提出できない場合は、決算の確定日の翌日から起算して2カ月以内に変更することができます。変更が必要な場合は、雇用管理改善計画の提出時に申し出てください。

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）が支給対象外になる条件は3つ

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）は、人材確保等支援助成金のそのほかのコースの支給がされていても、次に紹介する3つの条件のうち、ひとつでも当てはまると、支給の対象外になります。

事業主都合の離職者がいる

企業全体で、事業主都合による離職者がいる場合は支給対象外となります。もし、離職者がいる場合は、条件を満たすことが必要です。その条件とは、下記に紹介する期間1、2について、雇用する雇用保険被保険者（雇用保険法第38条第1項に規定する短期雇用特例被保険者および同法第43条第1項に規定する日雇労働被保険者を除く）を事業主都合で解雇などしていないことです。

なお、解雇などとは、労働者の責めに帰すべき理由による解雇、天災その他やむを得ない理由により事業の継続が不可能となったことによる解雇以外の解雇に勧奨退職などを加えたものであって、雇用保険被保険者資格喪失の確認の際に喪失原因が、3と判断されるものです。

• • • 計画達成助成の期間
      計画開始日の前日から起算して6カ月前から雇用管理改善計画期間の末日までの期間について、雇用する雇用保険被保険者を事業主都合で解雇などしていないこと
    • 目標達成助成の期間
      計画開始日の前日から起算して6カ月前から雇用管理改善計画期間終了2年目の末日までの期間について、雇用する雇用保険被保険者を事業主都合で解雇などしていないこと。なお、この期間以外にも、生産性要件の算定の対象となった期間（対象労働者を最初に雇い入れた日の属する会計年度の前年度および当該会計年度から3年度後の期間）に、事業主都合による離職者がいる場合は支給対象外となる

所定の期間の離職率が30％以上

所定の離職率が30%以上かどうかは、下記の計算式で求めることができます。

 

なお、雇用保険一般被保険者に、短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者、高年齢被保険者は含みません。また、所定の期間は、算出する離職率によって以下のように異なります。

• • • 計画達成助成時の離職率
      所定の期間が雇用管理改善計画開始日から起算して1年を経過するまでの期間として算出した離職率
    • 目標達成助成時離職率
      所定の期間が雇用管理改善計画期間の末日の翌日から起算して2年を経過するまでの期間として算出した離職率

※1小数点第2位を四捨五入（ただし四捨五入の影響により、要件達成状況を正確に判定することが困難な場合には、小数点第2位以下まで算出）し、算出した値が100を超えた場合には、離職率100％とする
※2離職による雇用保険一般被保険者数は、定年退職、重責解雇、役員昇格および労働者の個人的な事情による労働時間の短縮などによる方は含まない。なお、離職率の算出にあたっては、雇用保険データ上の離職年月日をもとに算出するため、所定の期間の末日で離職した者は、所定の期間における離職による雇用保険一般被保険者資格喪失者数に含まれる

特定受給資格者の離職者がいる

企業全体で以下に挙げる基準期間1、2に、次の条件に当てはまる方の数が、一定数いる場合は支給対象外となります。支給対象外となる条件とは、基準期間に倒産や解雇などの離職理由により離職した者の数が、被保険者数の6％を超えていることです。

なお、該当する離職理由は、雇用保険の離職票上の離職区分コードの1Aまたは3Aに該当する離職理由（事業主都合解雇、勧奨退職のほか、事業縮小や賃金大幅低下などによる正当理由自己都合離職）ことをいいます。また、特定受給資格者となる離職理由の被保険者（受給資格の決定を受けた者）が3人以下の場合を除きます。

• • • 計画達成助成の基準期間
      雇用管理改善計画開始日の前日から起算して6カ月前の日から助成金（計画達成助成）に係る支給申請期間の末日までの期間をいう
    • 目標達成助成の準備期間
      雇用管理改善計画期間の末日の翌日から助成金（目標達成助成）に係る支給申請期間の末日までの期間をいう

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）の支給までのステップは6つ

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）が支給されるまでのステップは、全部で6つのステップがあります。

なお、支給申請時に働き方改革推進支援助成金の支給決定通知書の添付が必要です。

まとめ

人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）は、労働環境の改善につながるため、厚生労働省が力を入れている助成金です。働き方改革推進支援助成金と併給できるため、労働関係の助成金に精通する社会保険労務士も、活用を勧めている助成金です。来年度での支給をぜひ検討してみてください。

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